As mulheres têm menos um quarto do valor dos homens? A desigualdade salarial em Portugal chega a 24,7% entre quadros superiores, segundo os dados do ISEG. É o tipo de número que devia fazer cair o café da mão — e não apenas render mais uma publicação.
O talento não vem com desconto. O salário, aparentemente, ainda vem com desconto.
O número grande e a fotografia inteira
O Barómetro do Gabinete de Estratégia e Planeamento, com dados dos Quadros de Pessoal de 2023, mostra que as mulheres a tempo completo recebiam, em média, 1.327,30 euros de ganho mensal; os homens, 1.568,90 euros. A diferença média era de 15,4%. No salário-base, eram 12,5%. Isto significa que, no mercado de trabalho observado, o dinheiro continua a distribuir-se de forma muito diferente.
E há um “21%” que merece o seu próprio foco: nas actividades de consultoria, científicas e técnicas, o diferencial não ajustado chegava a 20,9% no salário-base e 21,1% no ganho. Este valor refere-se a um ramo específico do sector privado, não à média de todas as empresas.
O Observatório Género, Trabalho e Poder, do ISEG, encontrou diferenças ainda maiores entre quem tem ensino superior (21,9%) e entre quadros superiores (24,7%). E, na sua decomposição do diferencial, 71% do diferencial não é explicado pelos factores observáveis considerados nessa análise. Profissão e ramo de actividade pesam, claro. Mas “é assim porque sempre foi” não é uma política salarial. É uma desculpa com recibo.
O segundo turno não vem no recibo
Há ainda o trabalho que mantém casas, famílias e comunidades a funcionar — e que raramente aparece na folha de vencimento. Num dia útil, as mulheres dedicam cerca de 20% do seu tempo a trabalho doméstico não pago; os homens, 13%. Ao fim-de-semana, a assimetria fica quase obscena: os homens dedicam cerca de 42% do tempo ao lazer; as mulheres gastam aproximadamente 42% em tarefas domésticas e cuidados.
Depois perguntamos porque é que algumas mulheres têm menos disponibilidade para reuniões às 19h, viagens em cima da hora, “oportunidades” que exigem disponibilidade total ou aquela promoção que chega sempre acompanhada de mais trabalho invisível. Não é falta de ambição. É que o dia tem 24 horas para toda a gente — só a lista de tarefas parece ainda vir com distribuição desigual.
Em 2024, por cada 100 crianças nascidas, 96 mulheres usufruíram de licença parental, face a 46 homens. Os números não dizem que só as mulheres cuidam, nem que nenhum pai participa. Mostram, isso sim, que a partilha continua longe de ser equilibrada — e as carreiras sentem o impacto.
Não é uma questão de “negociar melhor”
Quando mulheres e homens se concentram em profissões diferentes, quando as áreas feminizadas são menos valorizadas, quando os prémios e critérios de progressão vivem em segredo e quando a maternidade é tratada como um inconveniente, a desigualdade deixa de ser um acidente. Torna-se um sistema com muitos pequenos botões: quem é promovido, quem recebe o bónus, quem pode ficar até mais tarde, quem é visto como “potencial de liderança”.
Claro que um diferencial estatístico não prova, por si só, discriminação ilegal em cada caso. Mas também não se pode usar essa ressalva como detergente para lavar o problema. Se os dados mostram que a diferença cresce nos cargos de topo e entre as pessoas mais qualificadas, a pergunta não é “será que as mulheres pediram pouco?”. É: quem definiu o valor, com que critérios, e quem teve acesso à mesa onde se decide quem é promovido e quem é demitido?
Do outro lado da linha, os dados também não são favoráveis às mulheres. Em 2023, cerca de 978 mil mulheres viviam em situação de pobreza em Portugal: 17,6%, contra 15,4% dos homens. Salários mais baixos ao longo da vida significam menos margem para poupar, mais dependência económica e, por inferência, maior risco de chegar à velhice com rendimentos e pensões mais frágeis. A desigualdade salarial não é um debate de recursos humanos. É uma questão de poder e de liberdade.
Transparência não é um favor
As empresas podem começar pelo básico: publicar intervalos salariais, explicar os critérios de aumentos e prémios, auditar diferenças por função e valor do trabalho, e corrigir discrepâncias sem esperar que cada trabalhadora tenha de se transformar em detective do próprio recibo. A Directiva Europeia 2023/970 aponta precisamente para mais transparência e mecanismos de responsabilização. Não resolve tudo — nenhuma lei redistribui sozinha o trabalho de cuidado —, mas tira o segredo da frente e torna mais difícil chamar “mérito” a uma regra que ninguém consegue explicar.
E nós? Podemos perguntar pela faixa salarial antes da entrevista, exigir critérios claros, apoiar sindicatos e representantes dos trabalhadores, e parar de tratar a igualdade como decoração de Março. A empresa que diz “aqui somos todos uma família” pode começar por mostrar a folha salarial. A família também merece contas transparentes.
Igualdade salarial não é um prémio para mulheres excepcionais. É o mínimo devido a trabalho de igual valor. Até lá, o talento feminino continua em saldo — e alguém está a lucrar com a promoção.
Fontes
- GEP/MTSSS — Barómetro das Diferenças Remuneratórias entre Mulheres e Homens (dados de 2023)
- Observatório Género, Trabalho e Poder / ISEG — Indicadores-chave sobre diferencial remuneratório, trabalho de cuidado e pobreza
- PESSOAS 2030 / CIG — Igualdade de género em Portugal: progressos e desafios
- Directiva (UE) 2023/970 — transparência salarial
- Dinheiro Vivo — notícia que motivou este artigo